[iid] HR온라인 카지노 게임는 '완성형'이 아니고 '진화형'이다
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
HR 온라인 카지노 게임는 단순히 행정의 영역이 아니다. 생각보다 훨씬 민감하고 영향력 있는 영역이다. 보상, 평가, 채용, 인력운영, 상벌 등 구성원의 생애 전반을 관통하는 온라인 카지노 게임들이기에, 한 번 도입된 온라인 카지노 게임를 수정하거나 바꾸는 일은 결코 쉽지 않다.
특히 대기업의 경우에는 이야기가 더 복잡해진다.
수만 명의 임직원에게 영향을 미치고,
여러 법적 요소와 직결되며,
온라인 카지노 게임 하나 바꾸는 데도 몇 개월에서 몇 년이 걸린다.
예를 들어, 과거 현대차그룹 기획조정실에서 내가 참여했던 新인사온라인 카지노 게임 개편은 무려 4기까지 이어졌고, 임금체계 개선 프로젝트도 약 1년에 걸쳐 진행됐다. 오랜만에 그 시절을 떠올려본다.
하지만 스타트업에서는 조금 다르게 접근할 수 있다. 물론 리스크와 임팩트는 동일하지만, 다음과 같은 차이점이 있다:
즉, 스타트업은 온라인 카지노 게임적 실험이 가능하고, 실제 성장 과정에 따라 HR 온라인 카지노 게임 개편이 불가피한 조직 구조라는 것이다.
다만, 아무리 유연하다고 해도 HR 온라인 카지노 게임에는 명확한 ‘철학과 원칙’이 존재해야 한다. 이 철학이 일관되지 않으면, 구성원들은 혼란을 느끼고 조직에 대한 신뢰를 잃게 된다.
예시)
"우리는 고성과자 중심의 다이내믹한 온라인 카지노 게임를 운영한다" → 상대평가·성과 차등 보상이 자연스럽다.
"우리는 성과 차등 없이, 안정적으로 오래 일할 수 있는 환경을 지향한다" → 절대평가·보상 균형이 어울린다.
그런데 위 원칙이 바뀐다면 처음엔 ‘안정성’을 약속했다가 갑자기 ‘성과주의’를 도입한다면? 그건 온라인 카지노 게임의 실패라기보다 신뢰의 실패다.
온라인 카지노 게임 ‘완성형’이 아니라 ‘진화형’
그렇기에 HR 온라인 카지노 게임는 처음부터 완성된 1.0 버전을 만들기보다, 0.7부터 시작해 → 0.8 → 0.9로 점진적으로 진화시키는 것이 훨씬 바람직하다.
0.7 버전: 핵심 철학과 구조는 갖췄으나, 세부 운영은 실험적으로 시작
이후 개선: 구성원 반응, 실제 운영 이슈를 반영하여 개선
단, 이 방식이 성공하려면 반드시 철학은 변하지 않아야 하며 개선을 위한 명확한 피드백과 근거가 있어야 한다.
물론, 0.7 버전이라고 해서 즉흥적으로 만들 수 있는 건 아니다. 지식, 경험, 방향성, 실행 역량 모두 필요하다. 그리고 무엇보다 중요한 건 ‘겸손’이다.
수십 년간 HR을 해왔더라도,
수십만 명의 직원을 만나봤더라도,
새로운 사람은 항상 예측할 수 없고,
기존 구성원도 계속 변화한다.
그래서 온라인 카지노 게임는 철저하게 설계하되, 사람에 대해서는 유연하게, 여백을 남겨두는 것이 필요하다. 이게 제일 어려운 일이라는 걸 알기에, 이 말을 하는 것도 조심스럽다.
이 모든 전제가 깔려 있어야만, 평가권의 범위도 설계할 수 있다. 즉, 평가권은 ‘조직의 온라인 카지노 게임 완성도’와 ‘철학적 일관성’에 따라 유동적으로 설정되어야 한다.
즉, 평가권은 위임이 아니라, 신뢰와 기준이 전제된 분배여야 한다.
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